Salah satu tujuan manajemen sumber
daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang
bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk
menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Dalam
usaha mendukung pencapaian tenaga kerja yang memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Sistem
kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam
membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak
organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa
“kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi”. Tanpa
disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan
berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai
sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter
productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low
employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible
behaviour dan bahkan employee dishonestry yang diyakini berakar dari
sistem kompensasi yang tidak proporsional.
Menurut
Handoko, “Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja
adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko,
2003, p.30)” Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi
kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga
waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan
kompensasi (imbalan).
Secara
umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat
anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem kompensasi
ini akan membantu menciptakan kemauan diantara orang-orang yang
berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan
yang diperlukan organisasi. Secara umum berarti bahwa karyawan harus
merasa bahwa dengan melakukannya, mereka akan mendapatkan kebutuhan
penting yang mereka perlukan. Dimana didalamnya termasuk interaksi sosial, status, penghargaan, pertumbuhan dan perkembangan.
Menurut
J. Long (1998:8) dalam bukunya Compensation in Canada mendefinisikan
sistem kompensasi adalah bagian (parsial) dari sistem reward
yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi, namun demikian sejak adanya
keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam
spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah
dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi.
Sedangkan reward sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi
untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual. Adapun dua jenis
reward tersebut adalah :
a.
Ekstrinsik kompensasi, yang memuaskan kebutuhan dasar untuk survival dan
security dan juga kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini
diperoleh ari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di
sekitar pekerjaannya, misalnya : upah, pengawasan, co worker dan keadaan
kerja.
b. Intrinsik
kompensasi, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya,
misalnya untuk kebanggaan, penghargaan, serta pertumbuhan dan
perkembangan yang dapat diperoleh dari faktor-faktor yang melekat dalam
pekerjaan karyawan itu, seperti tantangan karyawan atau interest suatu
pekerjaan yang diberikan, tingkatan keragaman/variasi dalam pekerjaan,
adanya umpan balik, dan otoritas pengambilan keputusan dalam pekerjaan
serta signifikansi makna pekerjaan bagi nilai-nilai organisasional.
Handoko, mengatakan bahwa :
“Kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka (Handoko, 2003, p.114-118)” Jadi melalui kompensasi
tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.
Masalah
kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama
seseorang menjadi karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat
dan kegairahan kerja para karyawan. Dengan demikian maka setiap badan
usaha harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga
dapat menopang mencapai tujuan badan usaha secara lebih efektif dan
lebih efisien. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa
sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting
sebab bila
komponen yang
diberikan kepada para karyawan terlalu kecil bila dibandingkan badan
usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan
usaha yang lain.Dalam perkembangannya sistem kompensasi sendiri mempunyai tiga komponen pokok, yaitu :
a.
Upah dasar (based pay), merupakan komponen upah dasar bagi kebanyakan
karyawan, dan pada umumnya berdasarkan hitungan waktu, seperti jam,
hari, minggu, bulan atau per tahun.
b.
Upah berdasar kinerja (performance related pay), berkaitan dengan
monetary reward dengan basis ukuran atau merupakan upah yang didasarkan
pada ukuran kinerja individu, kelompok atau organisasi.
c.
Upah tidak langsung dikenal sebagai employee benefit “keuntungan bagi
karyawan” terdiri dari barang-barang jasa non cash item atau services
yang secara langsung memuaskan sejumlah kebutuhan spesifik karyawan,
seperti jaminan keamanan pendapatan (income security) termasuk asuransi
jiwa, perlindungan kesehatan termasuk medical & dental plan dan
pensiun.
Menurut
Mondy, bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan
dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) financial compensation,
dan (2) non-financial compensation,
1. Financial compensation (kompensasi finansial)
Kompensasi
finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang
kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial
implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a.
Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung)
Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang
karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan
ekonomi, bonus dan komisi.
Gaji
adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa
yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang
disepakati pembayarannya.
b.
Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung)
Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan
keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi
tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek),
pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan
lain-lain.2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial)
Kompensasi
non-finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis
ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)
Kompensasi
non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang
menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung
jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan
perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi
(self actualization).
b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan)
Kompensasi
non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi
kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung
(comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing). (Mondy,
2003, p.442)
Besarnya
kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status, dan
tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama
keluarganya. Apabila kompensasi yang diterima karyawan semakin besar,
berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan
kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian
kepuasan kerja karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik.
Menurut
Handoko “Pemberian kompensasi untuk meningkatkan motivasi dan kepuasan
kerja karyawan (Handoko, 2003, p.155).” Adanya kompensasi yang memadai
dapat membuat karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, mencapai
prestasi seperti yang diharapkan perusahaan, dan dapat meningkatkan
tingkat kepuasan karyawan.
Sedangkan
menurut Hasibuan, “Kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan dan karyawan (Hasibuan, 2002, p.135).”
Kepentingan
perusahaan dengan pemberian kompensasi yaitu memperoleh imbalan
prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan
karyawan atas kompensasi yang diterima, yaitu dapat memenuhi kebutuhan
dan keinginannya dan menjadi keamanan ekonomi rumah tangganya. Bagi
perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian.
Kebijakan sumber daya manusia banyak berhubungan dengan pertimbangan
untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar-kecilnya kompensasi
sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa
kerja karyawan.