Pengertian Komitmen Organisasi
Pengertian
komitmen organisasi menurut Riggio (2000, p.227) “Organizational
commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work
organization” artinya komitmen organisasi adalah semua perasaan dan
sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi
dimana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.
Luthans (1995, p.130) mengartikan komitmen organisasi sebagai :
a. A strong desire to remain a member of particular organization.
Keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu.
b. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization.
Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi.
c. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization.
Keyakinan dan penerimaan.nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Menurut
Robbins (2001, p.140) komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan
tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
itu.
“Organizational commitment is the collection of feelings and
beliefs that people have about their organization as a whole”, level
komitmen bisa dimulai darisangat tinggi sampai sangat rendah,
orang-orang bisa mempunyai sikap tentang berbagai aspek organisasi
mereka seperti saat praktek promosi organisasi, kualitas produk
organisasi dan perbedaan budaya organisasi. (Jenifer dan Gareth, 2002,
p. 76)
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan
tujuan-tujuannya. Para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan
kerja dengan tujuan untuk mendapatkan tingkat komitmen yang lebih
tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah
terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi. (Kreitner dan Kinicki,
2003, p.274).
Dimensi Komitmen Organisasi
Luthans (1995, p. 131) mengemukakan tiga dimensi didalam komitmen organisasi, antara lain :
a.
Affective commitment involves the employee’s emotional attachment to,
identification with, and involvement in the organization.
Affective
commitment mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta
keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif
seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu
organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan
dasarnya dan sebaliknya.
Goal congruence orientation seseorang
terhadap organisasi menekankan pada sejauh mana seseorang
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi memiliki tujuan-tujuan
pribadi yang sejalan dengan tujuan-tujuan organisasi. Pendekatan ini
mencerminkan keinginan seseorang untuk menerima dan berusaha mewujudkan
tujuan-tujuan organisasi. Ada suatu jenis komitmen yang berhubungan
dengan pendekatan kongruensi tujuan (goal congruence approach), yaitu
komitmen afektif (affective commitment) yang menunjukkan kuatnya
keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia
memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan
melakukannya. Pegawai
yang mempunyai komitmen afektif yang kuat tetap
bekerja dengan perusahaan karena mereka menginginkan untuk bekerja di
perusahaan itu.
b. Continuance commitment involves commitment based on the costs that the employee associates with leaving the organization.
Konsep side-bets orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang
sewaktu-waktu
dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi. Tindakan
meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang berresiko tinggi karena
orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada
organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya.
c. Normative commitment involves the employee’s feelings of obligation to stay with
the organization.
Komitmen
normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal
dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya.
Keterkaitan
yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan karena adanya
keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan
dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. Argyris dalam
Rokhman (1998) membagi komitmen menjadi dua yaitu komitmen internal dan
eskternal :
1. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal
dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab
dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki.
Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen internal karyawan. Proses
pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk
mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu dalam menerima
tanggung jawab yang lebih besar.
2. Komitmen eksternal dibentuk oleh
lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap
penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para
karyawan. Peran supervisor sangat penting dalam menentukan timbulnya
komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas
yang diberikan.
Pemberdayaan merupakan serangkaian proses yang
dilakukan secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara
optimal dan membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses
pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap
organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan
menimbulkan motivasi dan komitmen organisasi terhadap organisasi.
Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi yaitu (Sharafat Khan dalam Rokhman, 1997) :
1. Lama bekerja (Time)
Merupakan
waktu yang telah dijalani seorang dalam melakukan pekerjaan pada
perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam perusahaan maka
terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan.
2. Kepercayaan (Trust)
Setelah
pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya yaitu
membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya saling
percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik
untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut.
Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara antara lain :
(1) Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan ; (2) Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi
kebutuhan kerja ; (3) menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan
kesuksesan yang diraih karyawan ; (4) menyediakan akses informasi yang
cukup.
3. Rasa percaya diri (Confident)
Menimbulkan
rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki
karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan
karyawan dapat ditimbulkan melalui antara lain : (1) mendelegasikan
tugas penting kepada karyawan ; (2) menggali saran dan ide dari karyawan
; (3) memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen ; (4)
menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan yang baik.
4. Kredibilitas (Credibility)
Menjaga
kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang
mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang
memiliki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara antara lain
: (1)memandang karyawan sebagai partner strategis ; (2) peningkatan
target di semua bagian pekerjaan ; (3) mendorong inisiatif individu
untuk melakukan perubahan melalui partisipasi ; (4) membantu
menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas.
5. Pertanggungjawaban (Accountability)
Pertanggungjawaban
karyawan pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara
konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan tentang penilaian
terhadap kinerja karyawan. Tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap
kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang
yang diberikan. Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara sebagai
berikut : (1) menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja
karyawan ; (2) memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas ; (3)
melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kinerja ;
(4)memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam
menyelesaikantugasnya.
Jika karyawan memiliki tanggungjawab yang
besar terhadap pekerjaannya,kecilnya peluang untuk mendapatkan pekerjaan
yang lain, adanya pengalaman yang baik dalam bekerja dan adanya usaha
yang sungguh-sungguh dari organisasi untuk membantu karyawan baru dalam
belajar tentang organisasi dan pekerjaannya, maka akan tercipta komitmen
pada organisasi