Setiap perusahaan selalu menginginkan hasil yang maksimum dalam proses
produksinya. Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut perlu adanya
dukungan dari setiap unsur perusahaan termasuk di dalamnya karyawan
bagian produksi. Dalam usaha mencapai peningkatan produksi juga ditandai
dengan adanya dukungan yang kuat dari keuangan dan tunjangan –
tunjangan lain dalam perusahaan.
Perusahaan akan memberikan suatu
penghargaan bagi karyawan yang berprestasi baik dan hal ini akan membuat
karyawan bekerja sebaik mungkin agar menerima penghargaan dan imbalan
yang lebih besar disamping tunjangan-tunjangan lain yang telah
disediakan oleh perusahaan. Bentuk pembayaran dan penghargaan atas kerja
karyawan yang tepat akan menghasilkan pencapaian produktivitas yang
lebih tinggi, hal itu mencakup sistem pemberian insentif yang tepat
serta usaha – usaha lain untuk menambah semangat dan kepuasan kerja bagi
karyawan.
Tujuan perseorangan dalam setiap organisasi berpengaruh
dalam menentukan tercapai tidaknya hasil-hasil yang diinginkan oleh
organisasi yang bersangkutan. Bilamana tujuan – tujuan perseorangan
dalam suatu organisasi mendapat perhatian yang tepat atau perhatian yang
sepantasnya, maka semakin terarah dan efektif kegiatan perseorangan itu
untuk merealisasikan apa yang menjadi tujuan dari organisasi atau
perusahaan tersebut. Karena itulah setiap pemimpin
yang menyadari akan tanggung jawabnya harus pula menyadari kenyataan
ini, hal ini disebabkan karena berhasil tidaknya ia mencapai hasil
melalui bawahan – bawahannya tergantung juga pada besar kecilnya
perhatian yang diberikannya untuk merealisasikan kebutuhan-kebutuhan
bawahannya. Hal inilah sebabnya, mengapa Allen (M. Manullang, 1984 :
138) berkesimpulan sebagai berikut :
" ..... bahwa efektiiftas
seorang manajer untuk sebagian besar tergantung pada kecakapannya untuk
membantu kebutuhan anggota-anggota kelompok yang dipimpinnya. Sejauh
orang-orang yang diawasinya merasa bahwa ia membantu mereka untuk
mencapai hal ini, mereka akan menurutinya dengan itikad baik dan dengan
gembira".
Inilah daya perangsang atau insentif bagi karyawan untuk
mau bekerja dengan segala daya upayanya dalam suatu perusahaan. Jadi hal
yang mendorong manusia mau bekerja dengan sebaik-baiknya dalam hubungan
suatu organisasi tergantung dari seberapa tinggi taraf perealisasian
tujuan perseorangan dalam organisasi yang bersangkutan.
Pengertian Insentif
Ada
beberapa pengertian insentif yang dikemukakan oleh para ahli,
diantaranya yang dikemukakan oleh Harsono ( 1983 :128) bahwa insentif
adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung
dari hasil yang dicapai yang berarti menawarkan suatu insentif kepada
pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik. Sementara itu menurut
Heidjrachman dan Husnan ( 1992 :161) mengatakan bahwa pengupahan
insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda. Jadi
dua orang karyawan yang mempunyai jabatan yang sama bisa menerima upah
yang berbeda dikarenakan prestasi kerja yang berbeda. Disamping itu ada
pendapat dari ahli lain tentang pengertian insentif.
“Insentif
sebagai sarana motivasi dapat diberikan batasan perangsang ataupun
pendorong yang diberikan dengan sengaja kepada pekerja agar dalam diri
mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi
organisasi.”
(Sarwoto, 1983 :144)
Jadi pada dasarnya insentif
merupakan suatu bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang
jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial
maupun non finasial. Hal ini dimaksudkan untuk mendorong karyawan
bekerja lebih giat dan lebih baik sehingga prestasi dapat meningkat yang
pada akhirnya tujuan perusahaan dapat tercapai.
Tujuan Insentif
Tujuan
utama dari pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya adalah
untuk memotivasi mereka agar bekerja lebih baik dan dapat menunjukkan
prestasi yang baik. Cara seperti ini adalah cara yang sangat efektif
untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan. Menurut pendapat
Heidjrachman dan Husnan (1992 : 151) mengatakan bahwa pelaksanaan sistem
upah insentif ini dimaksudkan perusahaan terutama untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan karyawan yang
berprestasi untuk tetap berada dalam perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian insentif, yaitu :
1.Bagi perusahaan
Tujuan
pelaksanaan pemberian insentif kepada karyawan dimaksudkan untuk
meningkatkan produksi dengan cara mendorong mereka agar bekerja disiplin
dan semangat yang lebih tinggi dengan tujuan menghasilkan kualitas
produksi yang lebih baik serta dapat bekerja dengan menggunakan faktor
produksi seefektif dan seefisien mungkin.
2.Bagi karyawan
Dengan
pemberian insentif dari perusahaan maka diharapkan karyawan memperoleh
banyak keuntungan, seperti misalnya mendapatkan upah atau gaji yang
lebih besar, mendapat dorongan untuk mengembangkan dirinya dan berusaha
bekerja dengan sebaik – sebaiknya.
Macam-macam insentif
Dalam
suatu perusahaan biasanya ada dua macam model insentif yang diterapkan,
yaitu financial insentif dan non financial insentif. Financial insentif
adalah insentif yang dinilai dengan uang, misalnya upah dan gaji lebih,
rekreasi, jaminan hari tua dan lain sebagainya. Sedangkan non financial
insentif adalah insentif yang tidak dapat dinilai dengan uang, misalnya
jam kerja, hubungan dengan atasan dan lain sebagainya.
Sarwoto (1977 : 155-159) membedakan insentif dalam dua garis besar, yaitu :
1. Insentif material
Insentif ini dapat diberikan dalam bentuk uang dan jaminan sosial. Insentif dalam bentuk uang dapat berupa :
a) Bonus
* Uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan.
* Diberikan secara selektif dan khusus kepada pegawai yang berhak menerima.
* Diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan dimasa yang akan datang.
* Dalam perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini lazimnya
beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu yang dimasukkan
ke dalam sebuah dana bonus kemudian jumlah tersebut dibagi-bagi antara
pihak yang akan diberikan bonus
b) Komisi
* Merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik.
* Lazimnya dibayarkan sebagai bagian daripada penjualan dan diterimakan pada pekerja bagian penjualan.
C) Profit Sharing
Salah
satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal ini pembayaran dapat diikuti
bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran sebagian besar
dari laba bersih yang disetorkan sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke
dalam daftar pendapatan setiap peserta.
D) Kompensasi yang ditangguhkan
Ada
dua macam program balas jasa yang mencakup pembayaran dikemudian hari,
yaitu pensiun dan pembayaran kontraktural. Pensiunan mempunyai nilai
insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu
menyediakan jaminan ekonomi baginya setelah dia tidak bekerja lagi.
Sedangkan pembayaran kontraktural adalah pelaksanaan perjanjian antara
majikan dan pegawai dimana setelah selesai masa kerja dibayarkan
sejumlah uang tertentu selama masa kerja tertentu.
2. Insentif non material
Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk, yaitu :
a) Pemberian gelar (title) secara resmi.
b) Pemberian tanda jasa / medali.
c) Pemberian piagam penghargaan.
d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi (di depan umum) ataupun secara pribadi.
e) Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.
f) Pemberian promosi (kenaikan pangkat atau jabatan).
g) Pemberian hak untuk menggunakan atribut jabatan.
h) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja.
i) Pemberian hak apabila meninggal dunia dimakamkan ditaman makam pahlawan.
j) Dan lain-lain.
Metode pengupahan insentif
Dalam
pemberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi perusahaan
dan karyawan, karena pemilihan yang tepat terhadap pemberian insentif
akan menentukan keberhasilan perusahaan.
Dalam dunia industri ada
beberapa sistem insentif yang biasanya digunakan dan diberikan untuk
karyawan bagian produksi, yaitu : (Heidjrahman dan Husnan, 1990:162)
1. Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate)
a) Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)
Sistem
ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar
berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif upah per
potong.
b) Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)
Menurut
sistem ini menentukan tarif yang berbeda untuk karyawan yang bekerja
di atas dan di bawah output rata – rata. Bagi karyawan yang berhasil
mencapai atau melebihi output rata – rata maka akan menerima upah per
potong yang lebih besar daripada yang bekerja mendapat output dibawah
rata – rata.
c) Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)
Dalam
hal ini cara menghitung upah adalah dengan menentukan suatu standar
untuk kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompok akan dibayar
sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit.
Sedangkan yang bekerja di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja
dikalikan dengan tarif kerja.
2.Insentif Berdasarkan Waktu (time bonuses)
2.1. Premi didasarkan atas waktu yang dihemat.
a). Halsey Plan
Halsey
menentukan waktu standar dan upah per jam yang tertentu. prosentase
premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yang dihemat. Alasannya
adalah tidak adanya standar kerja yang tepat sekali.
b). 100 Percent Premium Plan
Pada
dasarnya cara pemberian insentif ini sama dengan Halsey Plan, tetapi
prosentase preminya adalah 100% dari waktu yang dihemat.
c). Bedaux Plan
Pemberian
insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebesar 75% dari upah
normal per jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.
2.2 Premi didasarkan atas waktu pekerjaan
a). Rowan Plan
Pada sistem ini insentif didasarkan atas waktu kerja
b). Emerson Plan
Untuk
menerapkan sistem insentif ini maka diperlukan suatu tabel indeks
efisiensi. Jadi insentif akan bertambah dengan naiknya efisiensi kerja
karyawan sesuai dengan naiknya efisiensi kerja sesuai dengan prosentase
(tabel indeks efisiensi ) yang telah ditetapkan.
2.3. Premi didasarkan atas waktu standar
Pada sistem ini premi diberikan sebesar 20% dari standar.