Sukses tidaknya suatu organisasi sangat tergantung dari kualitas sumber
daya manusia yang dimiliki karena sumber daya manusia yang berkualitas
adalah sumber daya manusia yang mampu berprestasi maksimal. Kepuasan
kerja mempunyai peranan penting terhadap prestasi kerja karyawan, ketika
seorang karyawan merasakan kepuasan dalam bekerja maka seorang karyawan
akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki
untuk menyelesaikan tugasnya, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja
dan pencapaian yang baik bagi perusahaan.
Kepuasan
kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap produktivitas
organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung. Ketidakpuasan
merupakan titik awal dari masalah-masalah yang muncul dalam organisasi
seperti kemangkiran, konflik manager-pekerja dan perputaran karyawan.
Dari sisi pekerja, ketidakpuasan dapat menyebabkan menurunnya motivasi,
menurunnya moril kerja, dan menurunnya tampilan kerja baik secara
kualitatif maupun secara kuantitatif.
Kepuasan dapat dirumuskan
sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh
karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu
organisasi mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan
pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang
diharapkan dapat dipenuhi di tempatnya bekerja. Kepuasan kerja ini akan
didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang
didapatkan ditempat bekerja. Persepsi pekerja mengenai hal-hal yang
berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman,
rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan kebanggaan. Dalam
persepsi ini juga dilibatkan situasi kerja pekerja yang bersangkutan
yang meliputi interaksi kerja, kondisi kerja, pengakuan, hubungan dengan
atasan, dan kesempatan promosi. Selain itu di dalam persepsi ini juga
tercakup kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pekerja dengan
kondisi organisasi tempat bekerja yang meliputi jenis pekerjaan, minat,
bakat, penghasilan dan insentif.
Menurut Locke dalam Munandar
(2001:350) tenaga kerja yang puas dengan pekerjaannya merasa senang
dengan pekerjaannya. Keyakinan bahwa karyawan yang terpuaskan akan lebih
produktif daripada karyawan yang tak terpuaskan merupakan suatu ajaran
dasar diantara para manajer selama bertahun-tahun (Robbins, 2001:26).
Menurut
Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001:196) kepuasan kerja juga penting
untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak
akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan
menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun,
mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak
stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya
dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang
mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan
perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat
karyawan, dan kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik daripada
karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan
kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan,
terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja
perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan hasil keseluruhan dari derajat
rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari
pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan mencerminkan sikap tenaga kerja
terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor
yaitu karakteristik pekerjaan, gaji, penyeliaan, rekan-rekan sejawat
yang menunjang dan kondisi kerja yang menunjang. (Munandar, 2001:357).
Peningkatan
kepuasan kerja karyawan pada suatu organisasi tidak bisa dilepaskan
dari peranan pemimpin dalam organisasi tersebut, kepemimpinan merupakan
kunci utama dalam manajemen yang memainkan peran penting dan strategis
dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan, pemimpin merupakan pencetus
tujuan, merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan dan mengendalikan
seluruh sumber daya yang dimiliki sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai secara efektif dan efisien. Kepemimpinan manajerial dapat
didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh
pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan
tugasnya (Handoko, 2001 : 291). Oleh sebab itu pemimpin suatu organisasi
perusahaan dituntut untuk selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu
memuaskan karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang tidak
hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja kearah pencapaian
tujuan perusahaan. Mengingat perusahaan merupakan organisasi bisnis yang
terdiri dari orang-orang, maka pimpinan seharusnya dapat menyelaraskan
antara kebutuhan-kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi yang
dilandasi oleh hubungan manusiawi (Robbins, 2001:18). Sejalan dengan itu
diharapkan seorang pimpinan mampu memotivasi dan menciptakan kondisi
sosial yang menguntungkan setiap karyawan sehingga tercapai kepuasan
kerja karyawan yang berimplikasi pada meningkatnya produktivitas kerja
karyawan.
Karakteristik pekerjaan merupakan salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, model karakteristik
pekerjaan (job characteristics models) dari Hackman dan Oldham (1980)
adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan (job enrichment)
yang dispesifikasikan kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu
keragaman ketrampilan (skill variety), Jati diri dari tugas (task
identity), signifikansi tugas (task significance), otonomi (autonomy)
dan umpan balik (feed back). Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup
aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
seseorang, semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan
maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila
seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang
maka akan menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dengan memberi
kebebasan pada karyawan dalam menangani tugas-tugasnya akan membuat
seorang karyawan mampu menunjukkan inisiatif dan upaya mereka sendiri
dalam menyelesaikan pekerjaan, dengan demikian desain kerja yang
berbasis ekonomi ini merupakan fungsi dan faktor pribadi. Kelima
karakteristik kerja ini akan mempengaruhi tiga keadaan psikologis yang
penting bagi karyawan, yaitu mengalami makna kerja, memikul tanggung
jawab akan hasil kerja, dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya,
ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara
internal, kualitas kinerja, kepuasan kerja dan ketidakhadiran dan
perputaran karyawan.
Karakteristik pekerjaan seorang karyawan jelas
terlihat desain pekerjaan seorang karyawan. Desain pekerjaan menentukan
bagaimana pekerjaan dilakukan oleh karena itu sangat mempengaruhi
perasaan karyawan terhadap sebuah pekerjaan, seberapa pengambilan
keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan seberapa
banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan.
Rendahnya
kepuasan kerja dapat menimbulkan berbagai dampak negatif seperti mangkir
kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang
disengaja. Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan rendah tingkat
kemangkirannya dan demikian sebaliknya, organisasi-organisasi dengan
karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada
organisai-organisasi dengan karyawan yang tak terpuaskan sehingga dapat
meningkatkan produktivitas organisasi dan salah satu penyebab timbulnya
keinginan pindah kerja adalah kepuasan pada tempat kerja sekarang.
(Robbins 2001).