Definisi Turnover Intentions
Menurut
Harninda (1999:27): “Turnover intentions pada dasarnya adalah sama
dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat
kerja lainnya.” Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover intentions
adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi
yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja
lainnya. Harnoto (2002:2) menyatakan: “turnover intentions adalah kadar
atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak
alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan
diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih
baik.” Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah
diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intentions pada dasarnya adalah
keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Toly (2001),
menyatakan: “Tingkat keinginan berpindah yang tinggi para staf akuntan
telah menimbulkan biaya potensial untuk Kantor Akuntan Publik (KAP).”
Pendapat ini menunjukkan bahwa turnover intensions merupakan bentuk
keinginan karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain. Handoko
(2000:322) menyatakan: “Perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus
bagi pengembangan sumber daya manusia.
Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan,
kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti
karyawan yang keluar.” Di lain pihak, dalam banyak kasus nyata, program
pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan
turnover intentions.
Pergantian
karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu
fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian
karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian
karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik
dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk
memanfaatkan peluang Dalam arti luas, “turnover diartikan sebagai aliran
para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan” (Ronodipuro dan Husnan,
1995: 34). Sedangkan Mobley (1999: 13), megemukakan bahwa batasan umum
tentang pergantian karyawan adalah : “berhentinya individu sebagai
anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh
organisasi yang bersangkutan”.
Indikasi Terjadinya Turnover Intentions
Menurut
Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang
menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai
malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja,
keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan
untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda
dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan
untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah
perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan
yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan
absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam
fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan
yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja
karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang
dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai
pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering
meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun
berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan
yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan
protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi
protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau
aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya
hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini
mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan,
dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari
biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
Dampak turnover bagi organisasi
Turnover
ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover,
berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan
merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan
perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti:
a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
b. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.
Turnover
yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menunjukkan bahwa
bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara
pembinaannya.
Perhitungan Turnover
Tingkat turnover intentions bisa dinyatakan dengan berbagai rumusan.
Umumnya
laju turnover intentions dinyatakan dalam persentase yang mencakup
jangka waktu tertentu. Andaikata suatu perusahaan memiliki rata-rata 800
tenaga kerja per bulan, di mana selama itu terjadi 16 kali karyawan
keluar (accession) dan 24 kali pemecatan (separation). Maka accession
rate adalah 16/800 x 100% = 2%, sedang separation rate adalah 24/800 x
100% = 3%. Dengan demikian tingkat replacement (penggantian) atau
replacement rate adalah sama dengan accession rate yakni 2%. Sebab
replacement (penggatian) atau replacement rate selalu harus seimbang
dengan accession rate-nya. Hal ini berarti bahwa dengan keluarnya
seorang pegawai/karyawan misalnya, harus segera diganti dengan seorang
pegawai/karyawan baru sebagai penggantian (replacement).
Tingkat
replacement tersebut sering pula disebut net labour turnover, yang
menekankan pada biaya perputaran tenaga kerja untuk menarik dan melatih
karyawan pengganti.