Manajemen Sumber Daya manusia.
Didalam kamus bahasa Indonesia menjelaskan sikap adalah perbuatan dan
sebagainya yang berdasarkan pendirian (Wjs. Poerwadarminta,2002:944).
Sedangkan
kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs. Poerwadarminta, 2002:492). Menurut
pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan adalah cara kerja
karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan
ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam
terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Loyal adalah patuh, setia (Wjs.
Poerwadarminta, 2002:609). Dari pengertian diatas, kesimpulannya adalah
suatu kecenderungan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila
karyawan bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah
memberikan fasilitas – fasilitas yang memadai dan diterima oleh
karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan semakin
besar, maka timbul dorongan yang menyebabkan karyawan melakukan
pekerjaan menjadi lebih giat lagi.
Fasilitas – fasilitas yang
diterima oleh karyawan sehingga karyawan mau bekerja sebaik mungkin dan
tetap loyal pada perusahaan, hendaknya perusahaan memberikan imbalan
yang sesuai kepada karyawannya. Semua itu tergantung pada situasi dan
kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai.
Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:
a. Gaji yang cukup
b. Memberikan kebutuhan rohani.
c. Sesekali perlu menciptakan suasana santai.
d. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
e. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.
f. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.
g. Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.
h. Sesekali mengajak karyawan berunding.
i. Memberikan fasilitas yang menyenangkan. (Nitisemito, 1991:167
Sebab
– sebab turunnya loyalitas dan sikap kerja itu dikarenakan banyak sebab
misalnya, upah yang mereka terima tidak sesuai dengan pekerjaannya,
tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin, lingkungan kerja yang
buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut, maka
perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan
sikap kerja karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas
dan sikap kerja karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan para
karyawan. Adapun sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non
material yang bersifat material antara lain: rendahnya upah yang
diterima, fasilitas minimum. Sedangkan yang non material
antara lain:
penghargaan sebagai manusia, kebutuhan – kebutuhan yang berpartisipasi
dan sebagainya (S. Alex Nitisemito, 1991:167).
Indikasi – indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan antara lain
1. Turun/ rendahnya produktivitas kerja.
Turunnya
produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu
sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena
kemalasan atau penundaan kerja
2. Tingkat absensi yang naik.
Pada
umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka karyawan
akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila ada gejala – gejala
absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.
Keluar
masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah karena tidak
senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan. Untuk itu mereka
berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat
perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas
kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.
4. Kegelisahan dimana – mana.
Loyalitas
dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan
sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya kegelisahan itu
dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam bekerja, keluh kesah
serta hal – hal yang lain.
5. Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan
yang sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada
tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
6. Pemogokan.
Tingkat
indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap kerja
karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang karyawannya
sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu akan
menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak
berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan kerja. (S.
Alex Nitisemito,1991:163 – 166).
Pada kategori usia para
karyawan yang berbeda menunjukkan aksentuasi loyalitas yang berbeda pula
seperti uang diuraikan berikut ini:
a. Angkatan kerja yang usianya
di atas lima puluh tahun menunjukkan loyalitas yang tinggi pada
organisasi. Mungkin alasan – alasan yang menonjol ialah bahwa mereka
sudah mapan dalam kekaryaannya, penghasilan yang memadai, memungkinkan
mereka menikmati taraf hidup yang dipandangnya layak. Banyak teman dalam
organisasi, pola karirnya jelas, tidak ingin pindah, sudah “terlambat”
memulai karier kedua, dan dalam waktu yang tidak terlalu lama akan
memasuki usia pensiun. Seperti yang terdapat dalam perusahaan UD. DUTA
RASA,
dalam perusahaan ini ada beberapa karyawan tetapnya adalah karyawan
dengan umur sekitar 50an dan sudah bekerja cukup lama dalam perusahaan
sedangkan para karyawan kontraknya adalah karyawan yang masih muda.
b.
Tenaga kerja yang berada pada kategori usia empat puluhan menunjukkan
loyalitas pada karir dan jenis profesi yang selama ini ditekuninya.
Misalnya, seseorang yang menekuni karir di bidang keuangan akan
cenderung “ bertahan” pada bidang tersebut meskipun tidak berarti
menekuninya hanya dalam organisasi yang sama. Karena itu pindah ke
profesi lain, tetapi bergerak di bidang yang sama, bukanlah merupakan
hal yang aneh. Barangkali alasan pokoknya terletak pada hasrat untuk
benar – benar mendalami bidang tertentu itu karena latar belakang
pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, bakat, minat, dan
pengalaman yang memungkinkannya menampilkan kinerja yang memuaskan yang
pada gilirannya membuka peluang untuk promosi, menambah penghasilan, dan
meniti karir secara mantap.
c. Tenaga kerja dalam kategori 30 – 40
tahun menunjukkan bahwa loyalitasnya tertuju pada diri sendiri. Hal ini
dapat dipahami karena tenaga kerja dalam kategori ini masih terdorong
kuat untuk memantapkan keberadaannya, kalau perlu berpindah dari satu
organisasi ke organisasi lain dan bahkan mungkin juga dari satu profesi
ke profesi lain. Di samping itu pula didukung oleh tingkat kebutuhan
yang semakin lama semakin meningkat tetapi tidak diimbangi dengan
pemasukan yang cukup sehingga banyak para pekerja yang mencari pekerjaan
lain yang mampu memenuhi kebutuhan hidupnya sehari – hari.
d. Bagi
mereka yang lebih muda dari itu, makna loyalitas belum diserapi dan
kecenderungan mereka masih lebih mengarah kepada gaya hidup santai,
apabila mungkin disertai dengan kesempatan “berhura – hura” Pada
kenyataan sehari – hari banyak sekali terjadi kecurangan – kecurangan
yang dilakukan oleh para karyawan yang umumnya mempunyai umur relatif
muda hal itu juga dipicu oleh tingkat angan – angan yang tinggi, tetapi
tidak diiringi oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam dirinya
sendiri, oleh karena itu tingkat penganggguran semakin lama semakin
meningkat (S. Alex Nitisemito, 1991:170-171)..
Didalam kamus bahasa Indonesia menjelaskan sikap adalah perbuatan dan
sebagainya yang berdasarkan pendirian (Wjs. Poerwadarminta,2002:944).
Sedangkan
kerja adalah melakukan sesuatu (Wjs. Poerwadarminta, 2002:492). Menurut
pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja karyawan adalah cara kerja
karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan
ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam
terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Loyal adalah patuh, setia (Wjs.
Poerwadarminta, 2002:609). Dari pengertian diatas, kesimpulannya adalah
suatu kecenderungan karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila
karyawan bekerja pada suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah
memberikan fasilitas – fasilitas yang memadai dan diterima oleh
karyawannya, maka kesetiaan karyawan terhadap perusahaan akan semakin
besar, maka timbul dorongan yang menyebabkan karyawan melakukan
pekerjaan menjadi lebih giat lagi.
Fasilitas – fasilitas yang
diterima oleh karyawan sehingga karyawan mau bekerja sebaik mungkin dan
tetap loyal pada perusahaan, hendaknya perusahaan memberikan imbalan
yang sesuai kepada karyawannya. Semua itu tergantung pada situasi dan
kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin dicapai.
Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:
a. Gaji yang cukup
b. Memberikan kebutuhan rohani.
c. Sesekali perlu menciptakan suasana santai.
d. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
e. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.
f. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.
g. Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.
h. Sesekali mengajak karyawan berunding.
i. Memberikan fasilitas yang menyenangkan. (Nitisemito, 1991:167
Sebab
– sebab turunnya loyalitas dan sikap kerja itu dikarenakan banyak sebab
misalnya, upah yang mereka terima tidak sesuai dengan pekerjaannya,
tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin, lingkungan kerja yang
buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut, maka
perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan
sikap kerja karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas
dan sikap kerja karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan para
karyawan. Adapun sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non
material yang bersifat material antara lain: rendahnya upah yang
diterima, fasilitas minimum. Sedangkan yang non material
antara lain:
penghargaan sebagai manusia, kebutuhan – kebutuhan yang berpartisipasi
dan sebagainya (S. Alex Nitisemito, 1991:167).
Indikasi – indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan antara lain
1. Turun/ rendahnya produktivitas kerja.
Turunnya
produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu
sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena
kemalasan atau penundaan kerja
2. Tingkat absensi yang naik.
Pada
umumnya bila loyalitas dan sikap kerja karyawan turun, maka karyawan
akan malas untuk datang bekerja setiap hari. Bila ada gejala – gejala
absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian.
3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi.
Keluar
masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah karena tidak
senangnya para karyawan bekerja pada perusahaan. Untuk itu mereka
berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap sesuai. Tingkat
perpindahan buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas
kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan jalannya perusahaan.
4. Kegelisahan dimana – mana.
Loyalitas
dan sikap kerja karyawan yang menurun dapat menimbulkan kegelisahan
sebagai seorang pemimpin harus mengetahui bahwa adanya kegelisahan itu
dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan dalam bekerja, keluh kesah
serta hal – hal yang lain.
5. Tuntutan yang sering terjadi.
Tuntutan
yang sebetulnya merupakan perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada
tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
6. Pemogokan.
Tingkat
indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan sikap kerja
karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang karyawannya
sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu akan
menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak
berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan kerja. (S.
Alex Nitisemito,1991:163 – 166).
Pada kategori usia para
karyawan yang berbeda menunjukkan aksentuasi loyalitas yang berbeda pula
seperti uang diuraikan berikut ini:
a. Angkatan kerja yang usianya
di atas lima puluh tahun menunjukkan loyalitas yang tinggi pada
organisasi. Mungkin alasan – alasan yang menonjol ialah bahwa mereka
sudah mapan dalam kekaryaannya, penghasilan yang memadai, memungkinkan
mereka menikmati taraf hidup yang dipandangnya layak. Banyak teman dalam
organisasi, pola karirnya jelas, tidak ingin pindah, sudah “terlambat”
memulai karier kedua, dan dalam waktu yang tidak terlalu lama akan
memasuki usia pensiun. Seperti yang terdapat dalam perusahaan UD. DUTA
RASA,
dalam perusahaan ini ada beberapa karyawan tetapnya adalah karyawan
dengan umur sekitar 50an dan sudah bekerja cukup lama dalam perusahaan
sedangkan para karyawan kontraknya adalah karyawan yang masih muda.
b.
Tenaga kerja yang berada pada kategori usia empat puluhan menunjukkan
loyalitas pada karir dan jenis profesi yang selama ini ditekuninya.
Misalnya, seseorang yang menekuni karir di bidang keuangan akan
cenderung “ bertahan” pada bidang tersebut meskipun tidak berarti
menekuninya hanya dalam organisasi yang sama. Karena itu pindah ke
profesi lain, tetapi bergerak di bidang yang sama, bukanlah merupakan
hal yang aneh. Barangkali alasan pokoknya terletak pada hasrat untuk
benar – benar mendalami bidang tertentu itu karena latar belakang
pendidikan dan pelatihan yang pernah ditempuh, bakat, minat, dan
pengalaman yang memungkinkannya menampilkan kinerja yang memuaskan yang
pada gilirannya membuka peluang untuk promosi, menambah penghasilan, dan
meniti karir secara mantap.
c. Tenaga kerja dalam kategori 30 – 40
tahun menunjukkan bahwa loyalitasnya tertuju pada diri sendiri. Hal ini
dapat dipahami karena tenaga kerja dalam kategori ini masih terdorong
kuat untuk memantapkan keberadaannya, kalau perlu berpindah dari satu
organisasi ke organisasi lain dan bahkan mungkin juga dari satu profesi
ke profesi lain. Di samping itu pula didukung oleh tingkat kebutuhan
yang semakin lama semakin meningkat tetapi tidak diimbangi dengan
pemasukan yang cukup sehingga banyak para pekerja yang mencari pekerjaan
lain yang mampu memenuhi kebutuhan hidupnya sehari – hari.
d. Bagi
mereka yang lebih muda dari itu, makna loyalitas belum diserapi dan
kecenderungan mereka masih lebih mengarah kepada gaya hidup santai,
apabila mungkin disertai dengan kesempatan “berhura – hura” Pada
kenyataan sehari – hari banyak sekali terjadi kecurangan – kecurangan
yang dilakukan oleh para karyawan yang umumnya mempunyai umur relatif
muda hal itu juga dipicu oleh tingkat angan – angan yang tinggi, tetapi
tidak diiringi oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam dirinya
sendiri, oleh karena itu tingkat penganggguran semakin lama semakin
meningkat (S. Alex Nitisemito, 1991:170-171).